O impacto do engajamento na performance de times (5 insights do webinar)

Convidamos para uma conversa a Adriana Barbosa, CEO e fundadora da Vaipe — uma plataforma com foco no desenvolvimento de gente e gestão que começou sua operação em 2017.

A ideia foi explorar sobre fatores que influenciam o engajamento das pessoas em seus times e ambientes de trabalho. 

Você também pode assistir esse webinar, é só dar play no vídeo abaixo. Se quiser saber dos principais insights que tivemos ao longo de papo, é só continuar lendo até o final. 

Por que o engajamento é um fator tão importante para a empresa?

Estudos realizados pela Harvard Business School com mais de 19 mil colaboradores/as de diversas empresas no mundo — o “The power of hidden teams” —  mostrou que somente 16% das pessoas estão realmente engajadas em seu ambiente de trabalho. 

Só para reforçar, o engajamento é sobre o quanto as pessoas estão envolvidas e entusiasmadas com seu trabalho, criando ou aumentando — como consequência —  seu nível de comprometimento com a empresa e com as entregas. 

Para que esse engajamento ocorra, é preciso uma série de atitudes e elementos que contribuem para a performance e produtividade dos times. Os dois elementos que mais se destacam são: o sentimento de pertencimento à empresa e a confiança entre os membros e a liderança.

Times em que — de acordo com a pesquisa — as pessoas realmente confiam umas nas outras e em suas lideranças tendem a ser 8 vezes mais engajadas.  

Não é surpresa que o maior ativo de uma empresa são seus/suas colaboradores/as.

E uma vez que essas pessoas se sentem engajadas e motivadas, os benefícios para a organização são claros: maior produtividade, fortalecimento da cultura e do clima, estímulo à inovação, redução na taxa de turnover, aumento do employer branding.

Mas esses são apenas alguns exemplos!

Foi por isso que decidimos, então, abordar o tema de engajamento e performance, convidando a Dri — que trabalha diretamente com esse mercado — para ajudar, sobretudo, gestores/as a entendem os principais pontos para desenvolver e engajar seus/suas colaboradores/as.

Confira 5 insights principais que você pode tirar desse webinar incrível:  

1. Fit cultural está diretamente ligado a engajamento e performance

As empresas que são referências quando falamos de clima e ambiente de trabalho hoje possuem um aspecto muito importante em comum para avaliação das suas pessoas: o fit cultural. 

Mais do que os elementos que deixam o escritório mais criativo e que transmitam bem-estar para as pessoas, a cultura de uma empresa é um conjunto dos comportamentos, valores e crenças. E esses fatores são estimulados por meio de ações, consistência e seleção de novos/as colaboradores/as. 

A equação é simples: após a contratação, um/a colaborador/a que se encaixe na cultura que já funciona muito bem provavelmente ficará mais satisfeito/a, terá um desempenho superior no trabalho, estará mais engajado/a e terá menos chances de deixar a empresa do que alguém que se choca contra essa cultura.

2. A barreira entre vida profissional e pessoal não se aplica mais ao contexto atual

No mundo que vivemos hoje é preciso reconhecer que a tecnologia distanciou essa máxima da realidade. 

É tão natural que é quase imperceptível: estamos extremamente conectados/as com as pessoas do nosso ambiente de trabalho — e muitas vezes até mesmo com clientes — nas redes sociais. 

Ao longo de um dia nos relacionamos simultaneamente com pessoas do trabalho, da família, com amigos/as. Inclusive, elas podem contribuir para o nosso desenvolvimento profissional e para nosso estado de espírito, por exemplo. 

A questão é que não temos uma vida profissional e uma vida pessoal, temos uma vida. E nessa vida os elementos se convergem e influenciam em diversos aspectos.

Não há como ter uma vida feliz e uma carreira infeliz. Esse aspecto é importante para conhecer e reconhecer cada pessoa da empresa como… uma pessoa. 

Uma vez que isso fica claro, partimos para o segundo ponto: criar conexões verdadeiras entre as pessoas e a empresa para elas se identifiquem com a cultura e com o propósito.

3. Engajamento é a ligação afetiva entre a pessoa e a empresa

O relacionamento do/a colaborador/a com a empresa é um efeito que envolve três perspectivas: 

  • As experiências vividas naquele ambiente, o relacionamento com as pessoas que fazem parte do time e de outras áreas, com as lideranças, com o seu papel na organização; 
  • Como essa pessoa se sente hoje em relação à organização;
  • Por fim, qual sua projeção de futuro dentro da empresa. 

A Adri ainda compartilhou que, segundo resultados e insights da Vaipe, os maiores fatores de impacto para o engajamento são: reconhecimento, desafios dentro da empresa e a sua liderança direta.

Todos esses aspectos são desenvolvidos por meio do relacionamento entre as pessoas e com um dos pilares mais importantes: a confiança.

4. Rituais com consistência impactam no engajamento

Para criar efetivamente um relacionamento de confiança é preciso que a liderança conheça cada pessoa e suas particularidades, até mesmo limitações e motivações. 

Como a própria Adriana compartilhou em certo ponto do vídeo “a pessoa não deixa a organização, ela deixa o gestor”, e esse relacionamento impacta diretamente em resultados de engajamento. 

E como desenvolver esse aspecto? Por meio de rituais consistentes. O processo deve envolver criar uma série de rotinas que envolvem, principalmente, troca de feedbacks

O que acontece é que, por um lado, a maioria das lideranças acreditam que aplicam uma rotina de feedbacks a todo momento durante o dia-a-dia de trabalho. Do outro, os/as colaboradores/as podem não reconhecer esses momentos claramente. 

É preciso que esse momento seja transparente e que a pessoa entenda que está participando de um momento de feedback.

Essa rotina pode ser inserida em uma prática conhecida como jornada de feedback 1-on-1 (one-on-one), envolvendo um ciclo de: 

  • Conheça a pessoa a fundo: pergunte sobre e escute verdadeiramente a história dela, de onde ela veio, qual o background, por que ela escolheu essa carreira e o que a trouxe até esse exato momento;
  • Conheça as motivações dessa pessoa: é justamente por meio da história de alguém, de suas escolhas, dificuldades e vitórias que podemos identificar o que a motiva pessoal e profissionalmente. A motivação dela é baseada em relacionamento? Em qualidade de vida? Salário? Desafios? A liderança tem o papel de entender esses pontos com os highlights da conversa;
  • Por fim, conheça a visão de futuro dela: Como aquela pessoa enxerga a vida e carreira dela futuramente? O que futuro corresponde, de modo temporal, para essa pessoa? O que mais a interessa? Qual o objetivo salarial? Unir os pontos entre a história, a motivação e a rotina do/a colaborador/a ajuda inclusive a entender se existe uma possibilidade para ela dentro da empresa — ou seja, se a empresa consegue suprir essa motivação.

Essas etapas são muito importantes para que as lideranças entendam os objetivos pessoais dos/as colaboradores/as e, assim, alinhem as expectativas com os objetivos da empresa — e também consigam desenvolver planos de carreira que sejam adequados para ambos. 

E aqui vai um extra muito importante: se o sonho da pessoa não cabe dentro da empresa, é preciso pensar em como ajudá-la ainda assim. Mesmo que o/a colaborador/a saia da empresa em algum momento, essa mesma pessoa ainda será uma conexão que ajudará a empresa no fortalecimento do employer branding. 

Diversas pesquisas já mostraram que existe uma diferença gigante no comportamento entre gerações quando o assunto é carreira.

Millennials trocam de emprego 3 vezes mais que a geração anterior, como consequência disso é importante entender que as pessoas irão, sim, passar pouco tempo em uma única organização.

E quem disse que o futuro do trabalho se resumirá a pessoas dedicadas 100% a uma única empresa? Ou a carreira? Mas esse é um assunto para outro momento! 

5. Só colher dados de feedbacks dos/as colaboradores/as não ajuda. O que importa é o que você faz com isso.

Se parar para analisar historicamente e principalmente em empresas com processos mais tradicionais, pesquisas de clima organizacional  eram coletados por consultorias externas com um espaço de tempo de 6 meses e, às vezes, até 1 ano. 

Mesmo quando a dinâmica de mercado não era tão acelerada como é hoje, não é difícil imaginar que o que poderia ser fator de problema para os/as colaboradores/as e que pudesse estar causando conflitos na empresa, não eram identificados no timing ideal para implementar possíveis soluções. 

Uma pesquisa, como qualquer processo, envolve diversas etapas: planejamento e definição de objetivos, recolhimento dos feedbacks, tratamento dos dados e a criação de um plano de ação para os insights que foram tirados desses dados. 

O ponto mais importante do processo não é a coleta dos dados.

E sim o que é pensado e planejado para resolver os problemas com base nos feedbacks. Além disso, é extremamente importante que as lideranças sejam transparentes: ou seja, mostrar para os/as colaboradores/as que algo está sendo feito para implementar melhorias. 

O engajamento é uma consequência das estratégias da empresa

Independente do tamanho da empresa, o engajamento é a consequência de uma série de rituais consistentes:

  • Comunicação transparente;
  • Reforço e disseminação da cultura;
  • Rotinas de feedback;
  • Bons relacionamentos;
  • E visão estratégica do RH na gestão das pessoas. 

Aqui compartilhamos apenas alguns dos insights retirados do webinar. Mas o mais importante é perceber que essa visão minuciosa sobre o relacionamento empresa-colaborador/a traz uma série de benefícios para os resultados e crescimento da empresa.

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