Feedback: como aplicar essa cultura no time e quais são os benefícios

É pavê ou pacumê?

Pare e pense: quais são as principais características dos times de alta performance?

Com certeza várias palavras vieram à sua mente, e alguma dessas (acredite ou não) deve estar diretamente relacionada ao tão falado feedback. Mas, como de fato aplicar essa cultura em um time ou uma organização? Vamos pensar sobre!

O primeiro questionamento bastante feito é se feedback é uma ferramenta, um processo, uma cultura. Depois: de fato, como dar um feedback assertivo.

“Deixa acontecer naturalmente…”

Tudo depende do nível de maturidade da sua equipe e empresa. Às vezes, realmente vai ter que começar como um processo, algo realizado periodicamente com data e horário para acontecer. Aos poucos, isso vai tornando-se um hábito, até o ponto de não haver mais a necessidade formal para que aconteça essa troca mútua.

O feedback é um presente. Não há nada mais generoso do que poder compartilhar com uma outra pessoa suas percepções sobre ela visando o seu autodesenvolvimento.

Mas porque então é tão difícil de aplicar?

Uma das principais causas raízes está em nosso modelo de educação. Sim, por mais clichê que sejam os problemas sempre estarão ao redor dessa temática.

Você aprendeu na escola a como dialogar com pessoas diferentes? Te ensinaram a conviver e valorizar a diversidade? Trabalhou em projetos e viveu momentos que tinham como objetivo desenvolver empatia, confiança e escuta ativa?

Se sim, você é uma grande e sortuda exceção, pois todos esses fatores citados são essenciais para que a gente se sinta confortável em dar e receber um feedback. E por não ser algo disseminado ao longo de nossas vidas, não estamos preparados/as para lidar com isso da melhor maneira nos ambientes pessoais e profissionais.

Quantas vezes você já "pisou em ovos" para dar um feedback para alguém? Ou até mesmo desistiu de falar algo?

Patrick Lencioni, autor do livro Os 5 Desafios das Equipes, destaca a ausência de confiança como a base da pirâmide e o primeiro desafio para que qualquer time consiga evoluir e performar bem.

Ele também aponta que politicagem é quando as pessoas escolhem suas palavras e ações baseadas em como querem que os outros reajam, em vez de basear-se no que realmente pensam, e que quando as pessoas não expressam suas opiniões e não sentem que foram ouvidas, elas não se comprometem.

A ausência de confiança dificulta o compartilhamento de fraquezas e vulnerabilidades individuais, o que compromete o desenvolvimento efetivo do grupo.

A troca de ideias é essencial, seja para a correção de falhas, seja para a união de forças. O potencial de evolução de uma equipe somente pode ser explorado a partir de um relacionamento mútuo de confiança.

Enquanto membros de equipes que possuem uma relação de confiança pedem ajuda, admitem seus erros, pedem desculpas e são focados em dar feedbacks, equipes que carecem desse atributo apresentam os seguintes sintomas: 

• Guardam mágoas uns/umas dos/as outros/as; 
• Escondem seus erros e fraquezas; 
• Focam em causar boa impressão; 
• Tiram conclusões precipitadas.

Para solucionar esses problemas e evitar maiores desdobramentos, o autor sugere os seguintes exercícios: 

  • Exercício de histórias pessoais; 
  • Exercício de eficiência da equipe; 
  • Perfis de preferência de personalidade e comportamento; 
  • Programas de feedback 360 graus; 
  • Exercícios experimentais em equipe.

Ao enfrentar o cenário de falta de confiança, cabe à liderança dar o exemplo e ser a primeira a demonstrar vulnerabilidade, pois tendo o exemplo, as pessoas lideradas irão se sentir mais encorajadas a investir na proposta.

A simulação de fraqueza pode acarretar o efeito completamente oposto, fragilizando o ideal de união da equipe. Assim, ao criar uma relação de confiança, a equipe estará mais disposta a se engajar em praticar o feedback de forma constante.

Em se tratando das mais variadas formas de como dar um feedback, vários modelos estão disponíveis por aí:

• Feedback BIOS (Behavior + Impact + Outcome + Suggestion);
• Sanduíche (Começa com algo positivo, passa por algo construtivo e finaliza novamente com algo positivo)
• Stop/Start/Continue (O que deve parar/começar e continuar a fazer)
• Pedido ou agradecimento (Bem autoexplicativo, né?)

Independente do modelo escolhido, algumas dicas são valiosas para esse momento:

Pense antes de falar

Um ótimo tópico de estudo é sobre comunicação não-violenta. De nada adianta você despejar algo do seu jeito e a pessoa não absorver da melhor forma, concorda?

Foque no comportamento, não na pessoa

Descreva a situação e traga exemplos reais para clarificar o seu feed, mostrando o impacto da atitude para o time e/ou o negócio. Nesse contexto, é importante direcionar a sua fala para acontecimentos e assim deixar claro que não é nada pessoal.

Traga pontos positivos

Dê sempre feedbacks positivos (que reforçam pontos fortes) e/ou construtivos (que apontam para pontos de melhoria e desenvolvimento). Falar de feedback negativo (que apenas aponta defeitos) não será útil para ninguém, combinado? 

Elogie em público, critique no privado

Nada mais desagradável do que ser chamado a atenção em público. Isso pode causar, para além do desconforto, toda àquela questão sobre ausência de confiança na qual já falamos sobre. Por isso, saiba o momento e o local adequado para prosseguir.

Escuta ativa 

Você já ouviu falar nos 3 Ds das conversas? É muito importante saber qual o rumo que sua conversa está tomando e ter noção de que o feedback não pode - e não deve - virar um debate. Para isso, desenvolver a escuta ativa é crucial!

Alinhamento e próximos passos

Tenha certeza de que a pessoa entendeu o que você quis transmitir e quais são os encaminhamentos da conversa. Assim, todos saem cientes e com expectativas alinhadas.

Bom, se você ainda não chegou a uma conclusão sobre quais as principais características dos times de alta performance, tudo bem. Mas, com certeza, você já sabe o que faz parte do topo dessa lista, não é mesmo?

Espero que esse texto tenha te ajudado. Se você curtiu e/ou tem alguma sugestão, manda um feedback ?

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